İşçi ile işveren arasında iş sözleşmesi kapsamında ve ücret karşılığında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denilmektedir. İş ilişkisinde işçinin, işveren tarafından verilen emir ve yükümlüklere uyma, işverenin ise işçiye emeği oranında uygun bir bedel ödeme borcu vardır. Nitekim taraflardan birinin bu borca aykırı hareket etmesi durumunda iş sözleşmesinin haklı nedenlerle feshi söz konusu olacaktır.
Haklı Fesih Nedir?
Haklı fesih nedir? Haklı fesih; iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan bir işçinin, kanunda tanımlanan nedenlerle karşılaşması durumunda, iş sözleşmesinin süresini beklemeksizin, sözleşmeyi sona erdirmesidir. Haklı nedenle fesih belli şartlara bağlanmıştır ve sebepleri bulunmaktadır. Aşağıda bu konu detaylıca izah edilmiştir.
İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi
İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi İş Kanunu 24. maddesinde ve çeşitli yargı kararlarında belirtilmiştir. Buna göre işçinin haklı nedenle feshi; ahlak ve iyi niyet kuralına uymayan hallerde, sağlık sebepleri nedeniyle veya zorlayıcı sebeplerin bulunması halinde iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshedebilecektir.
Haklı Fesih Sebepleri
Haklı fesih sebepleri nelerdir. Haklı fesih nedenleri ana başlıkları ile şu şekildedir;
- Sağlık Sebepleri
- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
- Zorlayıcı sebepler
Olarak İş Kanunu Madde 24 te tanımlanmıştır. Şimdi bu konuları tek tek ele alacak olursak.
Sağlık Sebepleri İle Haklı Fesih
Kanunda da tanımlandığı gibi, İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa ve işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmektedir. Bu konu iş kanunu madde 24/1 de tanımlanmıştır.
Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller
Ahlak ve iyi niyet kuralına uygun olmayan hallerden kastedilen, işverenin iş sözleşmesinin esaslı noktaları hakkında yanlış bilgi vermesi, işverenin işçiye veya işçinin aile üyelerine karşı ahlak dışı sözler söylemesi, işçiye karşı cinsel taciz, mobbing halleri ve işçinin ücretinin ödenmemesi ya da eksik ödenmesidir. Bu durumlarda işçinin haklı nedenlerle fesih hakkının olduğu kabul edilmektedir.
İş sözleşmesi kapsamında çalışan işçinin ücretinin ödenmemesi ya da eksik ödenmesi halinde iş sözleşmesinin esaslı noktalarına aykırılık söz konusu olacaktır. Nitekim sözleşme kapsamında işverenin asli yükümlülüğü işçinin yaptığı işe uygun olarak ücret ödemesidir. Ayrıca üzerinde durulması gereken bir diğer önemli nokta ise işçinin ücretinin tam olarak ödenmesine rağmen, ücretin maaş bordrolarında ya da SGK nezdinde düşük olarak gösterilmesi halidir. Bu durumda da işçinin, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğini kabul etmek gerekir.
Zorlayıcı Sebepler Nedeniyle Haklı Fesih
İş kanununda zorlayıcı sebepler şu şekilde tanımlanmıştır. Madde 24 de “İşçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.” şeklinde tanımlanmıştır. Bu durumda da işçi haklı nedenle iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshedebilir.
Unutmamak gerekir ki; tarafların iş sözleşmesini keyfi ve subjektif nedenlere bağlı olarak feshetmesinde haklı neden şartının oluşmayacağı söylenmelidir. Ayrıca, kural olarak işçinin iş sözleşmesini feshetmeden belli bir süre önce işverene bu durumu bildirmesi gereklidir. Ancak, iş sözleşmesinin haklı ve derhal feshedilmesini gerektirecek durumların söz konusu olması halinde bu bildirim sürelerine uyulmadan iş sözleşmesinin feshedilmesi mümkündür.
Haklı Fesih Süresi
İşçinin, iş sözleşmesini ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde feshedebilmesi için haklı nedenlerin öğrenildiği tarihten itibaren altı gün içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi gerekecektir. Nihayet haklı bir nedenin olduğu tarihten itibaren bir yıl içerisinde feshin yapılması gerekecektir. Bu sürelere hak düşürücü sürelerdir ve uyulmaması halinde fesih geçersiz sayılacaktır. Kanun koyucu sağlık nedenleri sebebiyle yapılan fesihler için bu şekilde bir süre sınırı öngörmemiştir.
İhbar Tazminatı
Kural olarak işçinin iş sözleşmesini feshetmeden önce, belirli bir süre içinde işverene iş sözleşmesini feshedeceğini bildirmesi gerekmektedir. Nitekim, bu sürelere uyulmadan iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde ihbar tazminatına hükmedilir. Bu sayede işverenin bildirimsiz fesihten doğan zararlarının karşılanması öngörülmüştür. Ancak, iş akdinin haklı nedenlerle feshedildiği hallerde herhangi bir bildirim süresi öngörülmemiştir. Bu sebeple, haklı nedenle feshin söz konusu olduğu durumlarda ihbar tazminatı talep etmek mümkün olmayacaktır.
Kıdem Tazminatı
Kural olarak işçinin tek taraflı olarak iş sözleşmesini feshettiği hallerde kıdem tazminatı hakkı olmaz. Ancak, istisnai olarak işçinin haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshettiği hallerde kıdem tazminatı talep edilebileceği kabul edilmiştir.
Kıdem tazminatına hak kazanmak için iş kanunu 14. maddesinde sayıldığı üzere başkaca şartlar da aranmaktadır. Buna göre kıdem tazminatı kazanmak için aranan ilk şart, iş kanununa tabi olarak çalışmaktır. Burada bahsedilen kanun 4857 sayılı iş kanunudur. Örnek olarak,bu kanun kapsamında işçi olarak sayılmayan stajyerlerin veya çırakların bu kapsamda kıdem tazminatı alabilmesi mümkün değildir.
Tazminata hak kazanmak için sayılan bir diğer şart ise iş yerinde en az bir sene çalışmış olmaktır. Bu sürenin başlangıç tarihi, işçinin fiilen işte çalışmaya başladığı tarihtir. Bu noktada belirtilmesi gereken diğer bir husus ise deneme süresinin de bir yıllık kıdem tazminatı süresine dahil olduğudur. Bunun dışında ücretsiz izin ve uzun süreli hastalık hallerinde bu süre, bir yıllık süreye dahil olmamaktadır.
Kanun kıdem tazminatı için ayrıca sözleşmenin kıdem tazminatı imkan verecek şeklide sona ermesini aramaktadır. İşçinin bu anlamda kıdem tazminatına hak kazanması için iş sözleşmesini haklı bir nedenle feshetmesi gerekmektedir. Bu haklı nedenler, sağlık sorunları, zorlayıcı sebepler ve ahlak ve iyi niyet kuralına uymayan haller olabilir.
Kıdem tazminatı hesaplama konusunda detaylı bilgi için daha önce yazmış olduğumuz makalemizi okuyabilirsiniz.
Glory Hukuk
Kıdem tazminatı işçinin iş sözleşmesinin bittiği tarihteki brüt ücreti esas alınarak, bir yıllık maaşı üzerinden hesaplanır. Ayrıca kıdem tazminatı hesaplanırken, giydirilmiş brüt ücret esas alınır. Buradan anlaşılması gereken işçinin maaşına ek olarak ödenen, yol veya yemek gibi masrafların da kıdem tazminatı hesaplanırken göz önünde tutulmasıdır.
Haklı Nedenle Feshin Diğer İşçilik Alacaklarına Etkisi
Diğer işçilik alacaklarından anlaşılması gereken fazla çalışma ücreti ve yıllık izin ücretidir. İşçinin buna bağlı alacaklarını talep edebilmesi için sözleşmenin haklı veya haksız bir şekilde feshedilmesinin bir önemi bulunmamaktadır. İşveren özel günlerde veya hafta tatilinde çalıştırdığı işçisine uygun bir çalışma ücreti vermekle yükümlüdür. Ayrıca işçi yıllık izin hakkını kullanmamışsa, fesih tarihinden itibaren ücrete dönüşen yıllık izinlerinin karşılığında işverenden talep edebilecektir.
Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma
İş kanunu kapsamında genel bakımdan çalışma süresi haftada 45 saatir. Ancak bu süre iş sözleşmesi çerçevesinde kısaltılabilir. Başkaca bir düzenleme yoksa çalışma süresi haftanın günlerine eşit olarak paylaştırılacaktır. Ayrıca, işçi veya işverenin çalışma süresini, haftanın günlerine, günde on bir saati aşmayacak şekilde, dağıtabilmesi de mümkündür.
Fazla çalışma, iş kanununda belirlenen genel çalışma süresi olan 45 saati aşan çalışmalara denir. Bu durumda ücret, normal çalışma süresinin saat başına düşen tutarının yüzde elli yükseltilmesi ile hesaplanarak ödenmelidir.
Fazla sürelerle çalışmada ise çalışma süresi haftada 45 saatin altında belirlenmiş olmakla birlikte, işçi belirlenen süreden daha fazla çalışmaktadır. Eğer çalışma süresi 45 saatin üzerine çıkarsa yine fazla çalışma kapsamında değerlendirilir. Örnek olarak, işçinin haftalık 35 saat için iş sözleşmesi yapıp daha sonra 40 saat çalışması durumunda fazla sürelerle çalışma söz konusu olacaktır. İşçi böyle bir durumda ücretin, normal çalışma süresindeki tutarından yüzde yirmi beş daha fazlasına hak kazanacaktır.
Yıllık İzin Ücreti
Yıllık ücretli izin şartları iş kanunu 53. maddesinde belirtilmiştir. Buna göre işçinin yıllık ücretli izine hak kazanabilmesi için deneme süreleri de dahil olmak üzere en az bir yıl çalışması gerekmektedir. İş sözleşmesinin belirili süreli veya belirsiz süreli olması yıllık ücretli izin bakımından önem teşkil etmez. Eğer şart sağlandıysa işçi yıllık ücretli izine hak kazanacaktır.
İş kanunu 59. maddeye göre, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona erdiği hallerde işçinin hak kazanıp kullanamadığı yıllık izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihte ki ücreti üzerinden hesaplanarak, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Yıllık izin ücreti çıplak ücret üzerinden hesaplanarak peşin olarak ödenmelidir.
İş hukuku kapsamında yazmış olduğumuz işe iade davası ile ilgili makalemizi de okuyabilirsiniz.
Glory Hukuk
Sonuç
Bu yazımızda işçinin haklı nedenle feshi konusu tüm yönleri ile ele alınmıştır. Konu hakkında haklı fesih sebepleri, haklı feshi kıdem tazminatı, haklı fesih nedir ve ihbar süresi konusu ele alınmış ve detaylıca açıklanmıştır. Konu işçinin geleceği açısından hayati önem taşımakta ve bu nedenle bir hak kaybına uğramama adına konusunda uzman bir iş hukuku avukatı ile yola çıkmak önem arz etmektedir.
