İşe iade davası; Mahkeme somut deliller ışığında feshin geçerliliğini inceleyecek ve karar aşamasında iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir neden bulunmadığına veya işverenin sunduğu geçerli nedenin geçersiz olduğuna karar verilecek ve yeniden işe alım önce kararlaştırılacaktır.
Daha sonra fesih bildiriminin işçiye tebliğinden kararın kesinleşmesine kadar geçen süre için tazminat ödenmektedir.
En Fazla Dört Aylık Ücret
Mahkeme, bu miktarı işçinin en fazla dört aylık ücretine kadar takdir edecektir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işçinin hak ettiği diğer sosyal hakların tazminat hesabına eklenmesine ilişkin mütalaasını vermiştir. İşçi dava süresince başka bir işte çalışmış ve ücrete hak kazanmış olabilir. İşveren, işçinin bu süre içinde boş durmadığını ve başka bir işten gelir elde ettiğini iddia ederek tazminat ödemekten kurtulamaz.
İşe İadeye Uymama
Şüphesiz işveren bu ücreti geçersiz fesih nedeniyle işçinin mağduriyetine istinaden öder. İşverenin, işçinin bu fesih nedeniyle mağdur olmadığını ispat etmesi, işçiyi sorumluluktan kurtarmaz. Bu durumda işçinin alacağı bir diğer tazminat da ‘işe iadeye uymama’ tazminatıdır.
Arabuluculuk Sözleşmesi Raporunun İmzalanması
Mahkeme kararının işçiye tebliğini veya arabuluculuk sözleşmesi raporunun imzalanmasını takip eden on gün içinde işçi, işe başlamaya hazır olduğunu işverene bildirmekle, işveren ise 1 gün içinde işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür. Bu bildirimi aldıktan sonraki ay İşçi, on gün içinde işverene bildirimde bulunmazsa veya işverenin işe başlama çağrısına rağmen işe başlamaya direnirse, mahkeme feshi geçersiz bulsa dahi fesih geçerli olur. İşçinin işe başlamadığı durumlarda eşdeğer ücret üzerinden 4-8 aylık işe başlamama tazminatı ödenir. Bu ücret tutarının alt ve üst sınırları belirlenmiş olmakla birlikte nihai tutar hakim tarafından belirlenecektir.
25/1b Maddesi Uyarınca Sözleşmeyi Feshettiğini İleri Sürme
Somut olayda işveren, işçinin sendika üyeliği nedeniyle işçinin sağlık sorununu gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshetti. Davalı işveren, işçinin 360 gün içinde 195 gün süreyle rapor aldığını, iş sözleşmesini gereği gibi yerine getiremediğini ve aralarındaki iş sözleşmesinin sürdürülemez hale geldiğini ve 25/1b maddesi uyarınca sözleşmeyi feshettiğini ileri sürmüştür.
İşverenin Fesih Sırasında Doğru Yolu İzleyip İzlemediğini
Taraflar dosyayı temyiz etmiş ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozmuştur. 25/1b-a maddesi uyarınca işçinin davranışı veya verimliliği ile ilgili nedenlerle yapılan işten çıkarmalarda uyulması gereken usullerden biri olan işveren savunmasının alınmadığını belirtti. Bu nedenle fesih sebebi dikkate alınarak işçiye 4 aylık brüt ücreti tutarında tazminat ödenmesine hükmedilmiştir. Somut olayda işverenin fesih sebebi gerçeği yansıtsa bile gerekli işlemler atlandığı için fesih sebebi geçersiz hale gelmektedir. Mahkeme, sadece fesih sebebine bağlı kalmakla kalmaz, aynı zamanda işverenin fesih sırasında doğru yolu izleyip izlemediğini de gözlemler.
İşe İade Davası Mı Yoksa Tazminat Davası Mı
Somut olayda, Adana’da 18 yıl müfettişlik yaptıktan sonra banka müdürü olarak işe başlayan davacının, görevini yerine getirirken yaptığı usulsüz işlemler nedeniyle bankaya zarar verdiği ve bu nedenle bankaya zarar verdiği konusunda uyarıldı. iş sözleşmesi feshedildi. Yerel mahkemede davacı, işten çıkarma cezasının iptalini ve işe iadesini, mahrum bırakıldığı haklarından mahsup olarak 1000 TL’lik haklarının kesilmesini talep etti.[7] Bölge Mahkemesi de davacının talebinin işe iade davası mı yoksa tazminat davası mı olduğu ve işe iade davasıyla birlikte açık olarak belirtilmediği için davayı reddetmiştir. Yargıtay 17.03.2011 tarihli kararında, yerel mahkemenin tazminat talebinin mahiyetini açıklamaması ve talebin tazminata yönelik olduğu anlaşılırsa, incelemenin eksik olması nedeniyle kararı bozmuştur. Işe iade davası bu dava için gecikmeli bir konu olacaktır.
Bu yazımızla birlikte Kıdem Tazminatı Nedir ve Nasıl Hesaplanır başlıklı yazımızı da okuyabilirsiniz.
Tazminata İlişkin Haklarını
Davacı işe iade davası açarken, dilekçesinde tazminata ilişkin haklarını ayrıca talep etmelidir. Mahkeme tazminata tek başına karar vermeyeceğinden, tarafın iradesine bağlı olacaktır. Davalı işverenin mahkeme kararının kendisine tebliği ile işveren yasal süresi içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. [8] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 10.12.2018 tarihli kararında yerel mahkeme tarafından işe iadesine karar verilen işçi, yasal süresi içinde işverene başvurmuş, davalı işveren ise işvereni işçiye davet etmiştir. farklı bir adreste bir işyeri. İşveren tarafından işe başlatılmayan işçi, kıdem tazminatı ve atıl çalışma ücretinin ödenmesine ilişkin karar vermeyen mahkeme kararının bozulmasını istedi.
Yargıtay ise yerel mahkemenin kararının ardından işverenin farklı bir adresteki işyerine davetini mahkeme kararının yerine getirilmemesi olarak değerlendirmiş ve bu nedenle mahkemenin kararını bozmuştur. Işe başlamama tazminatına karar vermemek. Örnek olayda görüldüğü gibi işveren işçiyi farklı bir işyerinde değerlendirmek istese dahi yapılan işlem işe iade edilmeyecektir. Mahkeme kararı, mevcut işe geri dönmek anlamına gelir; işverenin bunun dışındaki uygulamaları tazminat ödenmesini gerektirecektir.
Mahkemenin işe iade talebini reddettiği durumlar da vardır. Bunun nedenlerinden biri, işçinin süresi içinde dava açmamış olmasıdır. Bu bir aylık süreyi geçen işçi, mahkemeden işe iade talebinde bulunamaz. Ancak, bu talebin reddedilmesi, çalışanın işverene karşı diğer işçilik taleplerine ilişkin talebini etkilemeyecektir. Çünkü ikisi farklı durumlardır ve birbirleriyle hiçbir ilgisi yoktur. İkinci sebep ise mahkemenin işverenin feshini haklı veya haklı görmesidir. Bunun tespiti halinde işçi işe geri dönemez ve işçilik alacaklarını almaya hak kazanamayacaktır.
İşçilik Alacakları
Bir diğer konu da işe iade davası ile birlikte ek bir dilekçe ile işçilik alacaklarının talep edilip edilemeyeceğidir. Uygulamada işçinin hem işe iade hem de işçilik alacaklarını birlikte talep ettiğini görüyoruz. İki davada uygulanan yargı usullerindeki farklılıklar, iki talebin aynı anda değerlendirilmemesine neden olmaktadır. Çünkü işe iade davası hızlı yargılama usulüne göre sonuçlandırılırken, diğer işçilik alacakları sözlü yargılama usulüne göre işlem görmektedir. Yargıtay 9. Kanun 2012/22762 sayılı kararında, işe iade talebi ile işçi alacaklarının aynı davada talep edilmesini çelişkili bularak, davaların ayrılmasına hükmetti.
