Bazı ülkelerde, çalışanların belirli bir süre (genellikle deneme süresi) içinde işten çıkarılmaları durumunda tazminat alabilirler. 6 ay dolmadan işten çıkarılma durumunda tazminat, ülkeden ülkeye farklılık gösterebilir. Örneğin, Türkiye’de işçi deneme süresi içinde işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı alamaz. Ancak diğer bazı haklar ve ödemeler işçiye yapılır. İşten çıkarılma tazminatı bu yazımızın genel konusunu oluşturmaktadır.
Habersiz İşten Çıkarılma Tazminatı
İş ilişkilerinin sonlandırılması süreci, hem işverenler hem de çalışanlar için duygusal ve hukuki açıdan karmaşık bir süreçtir. Habersiz işten çıkarılma, çalışanların beklenmedik bir şekilde işten çıkarıldığı durumları ifade eder. Bu tür durumlar, iş kanunları ve yerel düzenlemelere göre çeşitlilik gösterse de, birçok ülkede çalışanlara habersiz işten çıkarıldıklarında tazminat ödenmesi gerekebilir.
Habersiz İşten Çıkarılma ve Tazminat:
Habersiz işten çıkarılma, genellikle işverenlerin ya da çalışanların beklenmedik bir şekilde iş ilişkisini sonlandırdığı durumlarda ortaya çıkar. İşverenler, yerel yasalara ve iş hukuku düzenlemelerine göre çalışanlara belirli bir önceden haber verme süresi tanımalıdır. Bu süre, çalışanın hizmet süresine, pozisyonuna ve yerel yasalara göre değişebilir.
Eğer bu önceden haber verme süresine uyulmadan işten çıkarılma gerçekleşirse, çalışanlara habersiz işten çıkarılma tazminatı ödenmesi gerekebilir. Tazminat miktarı, yine hizmet süresi, maaş ve diğer faktörlere göre değişkenlik gösterebilir.
Tazminatın Amaçları:
Habersiz işten çıkarılma tazminatının temel amacı, çalışanların beklenmedik bir şekilde işlerini kaybetmeleri durumunda maddi ve manevi kayıplarını telafi etmektir. Bu tür tazminatlar, çalışanlara finansal bir destek sağlayarak işsizlik dönemlerinde geçimlerini sürdürmelerine yardımcı olmayı amaçlar. Aynı zamanda bu tazminatlar, işverenlerin iş ilişkilerini sonlandırırken daha adil ve etik bir yaklaşım sergilemelerini teşvik eder.
Hukuki Süreç:
Habersiz işten çıkarılma tazminatı talebi, genellikle mahkemeler veya arabuluculuk kurumları aracılığıyla çözüme kavuşturulabilir. İş hukuku konusunda uzmanlaşmış avukatlar, çalışanların haklarını korumalarına ve adil bir tazminat talebinde bulunmalarına yardımcı olabilir. İşverenlerin de yerel yasal düzenlemelere uygun olarak işten çıkarma işlemlerini yürütmeleri ve gerektiğinde tazminat ödemeleri önemlidir.
Sonuç:
Habersiz işten çıkarılma tazminatı, çalışanların beklenmedik bir şekilde işten çıkarıldıklarında maddi olarak desteklenmelerini amaçlayan bir mekanizmadır. İşverenlerin ve çalışanların iş ilişkilerinin sonlandırılması konusunda yerel yasalara ve etik standartlara uygun şekilde hareket etmeleri, her iki tarafın da adil bir şekilde korunmasını sağlar. Hukuki danışmanlık alarak iş hukukuna dair daha fazla bilgi edinmek, her iki taraf için de önemlidir.
Habersiz İşten Çıkarılma Tazminatı
Habersiz işten çıkarılma durumu, işçiye önceden haber verilmeden veya yeterli süre tanınmadan yapılan işten çıkarılma durumunu ifade eder. Birçok ülkede işverenlerin belirli bir süre önceden bildirim yapması gerekmektedir. Habersiz işten çıkarılma durumunda, işçiye tazminat ödenmesi veya farklı haklar tanınması söz konusu olabilir.
İş ilişkilerinin sonlandırılması süreci, hem işverenler hem de çalışanlar için duygusal ve hukuki açıdan karmaşık bir süreçtir. Habersiz işten çıkarılma, çalışanların beklenmedik bir şekilde işten çıkarıldığı durumları ifade eder. Bu tür durumlar, iş kanunları ve yerel düzenlemelere göre çeşitlilik gösterse de, birçok ülkede çalışanlara habersiz işten çıkarıldıklarında tazminat ödenmesi gerekebilir.
Habersiz İşten Çıkarılma ve Tazminat:
Habersiz işten çıkarılma, genellikle işverenlerin ya da çalışanların beklenmedik bir şekilde iş ilişkisini sonlandırdığı durumlarda ortaya çıkar. İşverenler, yerel yasalara ve iş hukuku düzenlemelerine göre çalışanlara belirli bir önceden haber verme süresi tanımalıdır. Bu süre, çalışanın hizmet süresine, pozisyonuna ve yerel yasalara göre değişebilir.
Eğer bu önceden haber verme süresine uyulmadan işten çıkarılma gerçekleşirse, çalışanlara habersiz işten çıkarılma tazminatı ödenmesi gerekebilir. Tazminat miktarı, yine hizmet süresi, maaş ve diğer faktörlere göre değişkenlik gösterebilir.
Tazminatın Amaçları:
Habersiz işten çıkarılma tazminatının temel amacı, çalışanların beklenmedik bir şekilde işlerini kaybetmeleri durumunda maddi ve manevi kayıplarını telafi etmektir. Bu tür tazminatlar, çalışanlara finansal bir destek sağlayarak işsizlik dönemlerinde geçimlerini sürdürmelerine yardımcı olmayı amaçlar. Aynı zamanda bu tazminatlar, işverenlerin iş ilişkilerini sonlandırırken daha adil ve etik bir yaklaşım sergilemelerini teşvik eder.
Hukuki Süreç:
Habersiz işten çıkarılma tazminatı talebi, genellikle mahkemeler veya arabuluculuk kurumları aracılığıyla çözüme kavuşturulabilir. İş hukuku konusunda uzmanlaşmış avukatlar, çalışanların haklarını korumalarına ve adil bir tazminat talebinde bulunmalarına yardımcı olabilir. İşverenlerin de yerel yasal düzenlemelere uygun olarak işten çıkarma işlemlerini yürütmeleri ve gerektiğinde tazminat ödemeleri önemlidir.
Sonuç:
Habersiz işten çıkarılma tazminatı, çalışanların beklenmedik bir şekilde işten çıkarıldıklarında maddi olarak desteklenmelerini amaçlayan bir mekanizmadır. İşverenlerin ve çalışanların iş ilişkilerinin sonlandırılması konusunda yerel yasalara ve etik standartlara uygun şekilde hareket etmeleri, her iki tarafın da adil bir şekilde korunmasını sağlar. Hukuki danışmanlık alarak iş hukukuna dair daha fazla bilgi edinmek, her iki taraf için de önemlidir.
1 Yıl Dolmadan İşten Çıkarılan İşçinin Hakları
Bir yıl dolmadan işten çıkarılan işçinin hakları, yine ülkeye ve yerel yasal düzenlemelere göre değişebilir. Genellikle deneme süresi içinde işten çıkarılma durumunda bazı haklar işçiye tanınırken, kıdem tazminatı gibi bazı haklar işçiye tanınmamaktadır.
1 Yıl Dolmadan İşten Çıkarılan İşçinin Hakları
İş ilişkileri, çalışanlar ve işverenler arasında yasal ve sözleşmeye dayalı bir düzenlemeyi içerir. Ancak, bazen işverenler çalışanları 1 yıl dolmadan işten çıkarmak durumunda kalabilirler. Bu durumda, işçilerin hakları ve işverenin yükümlülükleri belirli yasal çerçevelere göre şekillenir. İşte 1 yıl dolmadan işten çıkarılan işçinin sahip olduğu haklar hakkında bilmeniz gerekenler:
İş Kanunları ve Haklar:
Birçok ülkede iş kanunları, işçilerin işveren tarafından işten çıkarılması durumunda sahip olduğu hakları düzenler. İşçilerin hizmet süresi, çalışma koşulları ve diğer faktörler bu hakları etkileyebilir. 1 yıl dolmadan işten çıkarılan işçilerin hakları da genellikle iş kanunları tarafından korunur.
Kıdem Tazminatı:
Bazı ülkelerde işçilerin belli bir hizmet süresini tamamlamadan işten çıkarıldıklarında kıdem tazminatı alma hakkı bulunur. Kıdem tazminatı, işçinin hizmet süresine, maaşına ve diğer faktörlere bağlı olarak belirlenir. Bu tazminat, işçilerin ani işsizlik durumunda maddi anlamda desteklenmelerini amaçlar.
Haber Süresi ve İşten Çıkarma Sebepleri:
1 yıl dolmadan işten çıkarılma durumunda, işverenlerin iş kanunlarına uygun hareket etmeleri gereklidir. İş kanunları genellikle işçilere habersiz işten çıkarılma durumunda tazminat ödenmesi gerektiğini belirler. Ancak işten çıkarma süreci, işverenin yasal olarak kabul edilebilir sebepleri olduğunda da gerçekleşebilir. Bu sebepler, genellikle işçinin performansı, davranışı, ekonomik zorluklar veya işletme gereksinimleri gibi faktörlere dayanabilir.
Hukuki Danışmanlık ve Haklarınızı Koruma:
İşçiler, işten çıkarıldıklarında haklarını korumak ve adil bir şekilde işten çıkarılma sürecini yönetmek için hukuki danışmanlık alabilirler. İş hukuku konusunda uzmanlaşmış avukatlar, işçilere yasal hakları ve işverenin yükümlülükleri konusunda rehberlik edebilir. Bu danışmanlık, işçilerin işverenleriyle adil bir şekilde anlaşmalarını veya gerektiğinde hukuki adımlar atmalarını sağlar.
Sonuç:
1 yıl dolmadan işten çıkarılan işçilerin hakları, ülkenin iş kanunlarına ve yerel düzenlemelere bağlı olarak değişebilir. İşçilerin ve işverenlerin bu haklara saygı göstermesi, iş ilişkilerinin sağlıklı ve adil bir şekilde sürdürülmesini sağlar. Hukuki danışmanlık alarak, işçiler hem haklarını koruma konusunda daha bilinçli olabilir hem de işverenlerin yasalara uygunluğunu değerlendirebilirler.
Sigortalı İşçiyi İşten Çıkarma
Sigortalı işçinin işten çıkarılması da ülkenin iş yasalarına ve mevzuatına göre düzenlenir. Sigortalı işçiyi işten çıkarmak için işverenin belirli prosedürleri izlemesi gerekebilir ve işçiye bazı haklar tanınması söz konusu olabilir.
İş ilişkilerinin sonlandırılması süreci, hem işverenler hem de çalışanlar için dikkatle ele alınması gereken önemli bir konudur. Sigortalı işçinin işten çıkarılması, hem işverenin hem de çalışanın yasal hak ve sorumluluklarını içeren karmaşık bir süreçtir. Bu yazıda, sigortalı işçinin işten çıkarılması konusunda dikkate almanız gereken önemli noktaları ele alacağız.
İşten Çıkarma Sebepleri:
Sigortalı bir işçinin işten çıkarılması, yasal olarak belirli sebeplere dayanmalıdır. Bu sebepler genellikle işverenin işletme gereksinimleri, işçinin performansı, davranışı veya işletmenin ekonomik durumu gibi faktörlere dayanabilir. İş kanunları, işçinin haklarını korumak ve işverenin haklı bir nedenle işten çıkarımını sağlamak amacıyla belirli kriterleri belirler.
Önceden Haber Verme:
Birçok ülkede, işçilere işten çıkarılma kararı önceden haber verilmelidir. Bu haber verme süresi, işçinin hizmet süresine ve yerel yasalara göre değişebilir. Önceden haber verme süresi, işçinin işsizlik dönemine uyum sağlaması ve alternatif iş arayışlarına yönelmesi için önemlidir.
Kıdem Tazminatı:
Sigortalı işçinin işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı ödenmesi gerekebilir. Kıdem tazminatı, işçinin hizmet süresine ve maaşına göre belirlenir. Bu tazminat, işçinin ani işsizlik durumunda maddi desteğini sağlamayı amaçlar.
Hukuki Süreç ve Haklarınızı Koruma:
Sigortalı işçi, işveren tarafından işten çıkarıldığında haklarını koruma hakkına sahiptir. İş hukuku konusunda uzmanlaşmış avukatlar, işçilere yasal hakları ve işverenin yükümlülükleri konusunda rehberlik edebilir. Eğer işten çıkarılma yasadışı veya haksız bir şekilde gerçekleşmişse, işçiler hukuki yollara başvurarak haklarını koruyabilirler.
İşten Çıkarılmadan Sonraki Adımlar:
İşten çıkarılan işçiler, işsizlik dönemi boyunca iş arayışlarına yönelmelidir. İş arama sürecinde işçilere iş bulma merkezleri, iş ilanları ve iş arama platformları yardımcı olabilir. Aynı zamanda, kariyerlerini geliştirmek veya yeni beceriler kazanmak amacıyla eğitim ve kurslara katılmak da faydalı olabilir.
Sonuç:
Sigortalı işçiyi işten çıkarma süreci, hem işverenin hem de işçinin yasal haklarını ve yükümlülüklerini içeren önemli bir adımdır. İş kanunlarına uygun olarak hareket etmek, işçilerin haklarını korumak ve işverenlerin iş ilişkilerini adil bir şekilde sonlandırmalarını sağlar. İşçilerin işten çıkarılma durumunda hukuki danışmanlık alarak haklarını korumaları ve gerektiğinde hukuki adımlar atmaları önemlidir.
Durduk Yere İşten Çıkarılma
Durduk yere işten çıkarılma, işçi tarafından hiçbir gerekçe gösterilmeden veya haksız bir nedenle işten çıkarılma durumunu ifade eder. Durduk yere işten çıkarılma, birçok ülkede yasalara aykırı kabul edilir ve işçiye bazı tazminatlar ve haklar tanınabilir.
İş ilişkilerinin sonlandırılması, çalışanlar ve işverenler için duygusal ve hukuki açıdan karmaşık bir süreçtir. Durduk yere işten çıkarılma, çalışanların aniden ve beklenmedik bir şekilde işlerini kaybetmelerini ifade eder. Bu tür durumlar, işverenin yasalara ve etik normlara uygunluğunu sorgulamayı gerektirir. İşte durduk yere işten çıkarılma konusunda dikkate almanız gereken önemli hususlar:
Hukuki Çerçeve ve Etik Standartlar:
İşten çıkarılmaların iş kanunları ve yerel düzenlemelere uygun şekilde gerçekleşmesi gerekir. Durduk yere işten çıkarılma, iş kanunlarına aykırı bir davranış olabilir ve çalışanın haklarını ihlal edebilir. İşverenlerin yasalara ve etik standartlara uygun şekilde işten çıkarma işlemini gerçekleştirmesi önemlidir.
İşten Çıkarılma Sebepleri:
Durduk yere işten çıkarılma durumu, işveren tarafından herhangi bir geçerli neden olmadan gerçekleştirilen işten çıkarma anlamına gelir. İş kanunları genellikle işverenin haklı bir nedeni olmadan çalışanları işten çıkaramayacağını belirtir. İşverenlerin işten çıkarılma kararları, performans, davranış veya ekonomik zorluklar gibi geçerli ve açıklanabilir sebeplere dayanmalıdır.
Önceden Haber Verme ve Tazminat:
Birçok ülkede işten çıkarılma durumunda işverenin önceden haber vermesi gerekmektedir. Önceden haber verme süresi, işçinin hizmet süresine ve yerel yasalara göre değişebilir. Durduk yere işten çıkarılan çalışanlar, haklarına uygun şekilde tazminat talep edebilirler. Tazminat, işçinin hizmet süresine, maaşına ve diğer faktörlere göre belirlenir.
Hukuki Danışmanlık ve İhtilafların Çözümü:
Çalışanlar, durduk yere işten çıkarılma durumunda haklarını koruma hakkına sahiptir. Hukuki danışmanlık alarak işçiler, haklarını anlayabilir ve gerektiğinde adil bir şekilde koruma altına alabilirler. Eğer işten çıkarılma yasadışı veya haksız bir şekilde gerçekleşmişse, işçiler hukuki yollara başvurarak ihtilafların çözümünü arayabilirler.
İşten Çıkarılma Sonrası Adımlar:
Durduk yere işten çıkarılan çalışanlar, işsizlik dönemi boyunca iş arayışlarına yönelmelidir. İş arama sürecinde işçilere iş bulma merkezleri, iş ilanları ve iş arama platformları yardımcı olabilir. Aynı zamanda, yeni beceriler kazanmak veya eğitim almak da gelecekteki iş fırsatlarına yönelik hazırlık yapmalarına yardımcı olabilir.
Sonuç:
Durduk yere işten çıkarılma, hem çalışanların hem de işverenlerin yasal ve etik sorumluluklarını içeren bir konudur. İşten çıkarılma süreçlerinin iş kanunlarına uygun ve adil bir şekilde gerçekleştirilmesi, iş ilişkilerinin sağlıklı bir şekilde sonlandırılmasını sağlar. Çalışanların hukuki danışmanlık alarak haklarını korumaları ve gerektiğinde hukuki adımlar atmaları önemlidir.
Sözlü Olarak İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı
Sözlü olarak işten çıkarılan işçi, işverenden yazılı olarak işten çıkarma gerekçesini ve tazminat miktarını talep etmelidir. Ayrıca, işverenin yasal prosedürleri izleyip izlemediğini ve işçinin haklarının korunup korunmadığını kontrol etmesi önemlidir. Yasal prosedürler izlenmediyse veya işçinin hakları ihlal edildiyse, haksız işten çıkarılan işçi yasal yollara başvurarak haklarını arayabilir.
İş ilişkilerinin sonlandırılması süreci, hem işverenler hem de çalışanlar için dikkatle yönetilmesi gereken bir konudur. Ancak bazen işverenler, sözlü olarak işçiyi işten çıkarabilir. Sözlü olarak işten çıkarılan işçinin karşılaştığı durumlar ve ne yapması gerektiği aşağıda açıklanmıştır:
Hemen Durumu Yazılı Hale Getirin:
Sözlü olarak işten çıkarıldıysanız, öncelikle işvereninizin size neden işten çıkarıldığını anlamak için daha fazla ayrıntı talep edin. Ardından, işten çıkarılma sebeplerini ve tarihini not alın. Bu, işten çıkarılma sürecinin izlenebilir ve somut bir şekilde belgelendirilmesini sağlar.
İşten Çıkarılma Belgesi İsteyin:
Sözlü olarak işten çıkarıldığınızda, işten çıkarılma belgesi veya yazılı bir teyit talep etmek en iyisidir. Bu belge, işten çıkarılma tarihini, sebebini ve koşullarını içermelidir. İşten çıkarılma belgesi, gelecekteki iş arayışlarınızda ve işsizlik maaşı başvurularınızda kullanılabilir.
Haklarınızı Araştırın:
Sözlü olarak işten çıkarıldığınızda, işçi haklarınızı araştırmak önemlidir. İş hukuku ve yerel yasalar, işten çıkarılma durumlarında çalışanlara sağlanan hakları düzenler. Kıdem tazminatı, işsizlik maaşı ve diğer haklarınızı öğrenmek için yerel yasalara ve iş kanunlarına başvurun.
Hukuki Danışmanlık Alın:
İşten çıkarılma durumlarında, işçilerin hukuki danışmanlık alması faydalı olabilir. İş hukuku konusunda uzmanlaşmış avukatlar, işçilere yasal hakları hakkında rehberlik edebilir. Eğer işten çıkarılma haksız veya yasadışı bir şekilde gerçekleştiyse, avukatlar hukuki adımlar atmanız konusunda size yardımcı olabilir.
İşsizlik Maaşı Başvurusu:
İşten çıkarıldıktan sonra işsizlik maaşı almak için gereken başvuruları yapmayı unutmayın. Bu maaş, işsizlik dönemi boyunca maddi destek sağlar. İşsizlik maaşı başvurusu yaparken, işten çıkarılma sebebini ve işten çıkarılma belgenizi sunmanız gerekebilir.
İş Arayışına Başlayın:
Sözlü olarak işten çıkarıldıysanız, iş arayışına yönelmek önemlidir. İş arama sürecinde iş bulma merkezleri, iş ilanları ve iş arama platformlarından yararlanabilirsiniz. Aynı zamanda, yeni beceriler kazanmak veya eğitim almak gelecekteki iş fırsatlarına yönelik hazırlık yapmanıza yardımcı olabilir.
Sonuç:
Sözlü olarak işten çıkarılma durumu, hem işçiler hem de işverenler için duygusal ve hukuki açıdan karmaşık bir süreçtir. İşçilerin, haklarını korumak ve gerektiğinde hukuki adımlar atmak için hukuki danışmanlık almaları önemlidir. İşten çıkarılma sonrası haklarınızı araştırmak, iş arayışına yönelmek ve gerekli başvuruları yapmak, yeni bir iş arayışına adım atmanızı kolaylaştırabilir.
Haksız Yere İşten Çıkarılma ve 35 Madde
“Haksız yere işten çıkarılma” terimi, işçinin geçerli bir neden olmaksızın veya haksız gerekçelerle işten çıkarılması durumunu ifade eder. “35 madde” ise birçok ülkede çalışanların işten çıkarılmadan önce işveren tarafından 35 maddelik bir haklı neden listesi sunulmasını gerektiren yasal bir düzenlemeyi ifade edebilir. Bu liste, işverenin işten çıkarma nedenini açıklamasını ve işçinin haklarını korumasını amaçlar. Haksız yere işten çıkarılan işçi, yasal süreçleri takip ederek tazminat ve haklarını talep edebilir.
İş ilişkilerinde, çalışanların ve işverenlerin belirli hak ve sorumluluklara sahip olduğu bir denge bulunmaktadır. Ancak bazen işverenler, haksız nedenlerle işçileri işten çıkarabilmektedir. Bu durum, hem işçilerin hem de işverenlerin dikkat etmesi gereken bir konudur. 35. Madde ise Türkiye’deki iş kanunları içinde işverenin işçiyi haksız bir şekilde işten çıkarılamayacağını belirten bir düzenlemeyi ifade eder.
Haksız Yere İşten Çıkarılma:
Haksız yere işten çıkarılma, işverenin işçiyi geçerli bir neden olmadan veya yasal düzenlemelere aykırı bir şekilde işten çıkarması durumunu ifade eder. İşverenin haksız yere işten çıkarılma kararı, çalışanın haklarını ve iş kanunlarına uygunluğunu ihlal edebilir. Haksız yere işten çıkarılan işçiler, haklarını koruma amacıyla hukuki yollara başvurabilirler.
35. Madde Nedir?
Türkiye’deki iş hukuku çerçevesinde, 35. Madde işverenin işçiyi haksız bir neden olmadan işten çıkaramayacağını belirler. Bu madde, işverenin işçiyi “geçerli ve haklı bir neden olmadan” işten çıkaramayacağını ifade eder. İşverenin, iş kanunlarına uygun şekilde hareket etmesi ve işçinin haklarını koruması gerekmektedir.
Hukuki Koruma ve Hakların Kullanımı:
Haksız yere işten çıkarılma durumunda işçiler, iş kanunları ve yerel düzenlemelere dayanarak haklarını koruma hakkına sahiptir. İşçilerin haksız yere işten çıkarılmaları durumunda hukuki danışmanlık alarak işverene karşı adil bir şekilde mücadele etmeleri mümkündür. İşçiler, 35. Madde’yi referans alarak işverenin haklı nedeni olmadan işten çıkarmanın yasalara aykırı olduğunu savunabilirler.
İş Mahkemeleri ve Uyuşmazlık Çözümü:
Haksız yere işten çıkarılan işçiler, işverenleri aleyhine iş mahkemelerinde dava açma hakkına sahiptir. İş mahkemeleri, işverenin işçiyi işten çıkarırken uygun bir nedeni olup olmadığını değerlendirir. Eğer işçinin işten çıkarılması haksız bir şekilde gerçekleştiyse, mahkeme işçinin haklarını koruma amacıyla karar verebilir.
Sonuç:
Haksız yere işten çıkarılma, hem çalışanlar hem de işverenler için ciddi sonuçlar doğurabilen bir durumdur. İşçilerin haklarını koruma amacıyla hukuki yollara başvurması önemlidir. 35. Madde gibi iş kanunlarındaki düzenlemeler, işçilerin işten çıkarılmaları konusunda yasal olarak korunduğunu gösterir. İşçilerin haksız yere işten çıkarılma durumunda hukuki danışmanlık alarak adil bir şekilde mücadele etmeleri, haklarını korumaları açısından önemlidir.
Ücretsiz İzin-Koronavirüs
Ücretsiz İzin-Koronavirüs; Ücretsiz izin uygulaması, iş akdinin askıya alınması anlamında bir uygulamadır. Özellikle ekonomik kriz dönemlerinde ve özellikle günümüzde Ücretsiz İzin-Koronavirüs; (Covid 19) olarak adlandırılan salgın hastalık döneminde işverenler; işçileri (zorla) ücretsiz izne çıkararak ekonomik sorunların işyeri üzerindeki olumsuz etkilerinden kurtulmaya çalışıyorlar.
Ücretsiz izin ülkemizde yaygın olarak uygulanmasına rağmen mevzuatta yer almayan bir konudur. Bu konu Yargıtay kararları ile açıklığa kavuşturulmuştur. Buna göre; İşçi ve işveren ücretsiz izin konusunda anlaşırlarsa ücretsiz izin süresince iş sözleşmesi askıya alınır. İş sözleşmesinin askıya alındığı dönemde işçi çalışmayacak ve işçiye ödeme yapılmayacaktır.
Ücretsiz izin, işçinin çalışmadığı ve ücrete hak kazanmadığı süredir. Ücretsiz izne ayrılan sürelerde işçinin ücret hakkı yoktur. Kıdem tazminatına esas olarak ücretsiz izne ayrılan süreler dikkate alınmaz. (Yargıtay 9 HD, 2010/1982 İlke, 2012/9363 Kararı, 21.03.2012) Yargıtay’ın bir kararında işçinin ücretsiz izne ayrıldığı sürenin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağına karar verilmiştir. yıllık ücretli izne hak kazanabilmek için gereken bir yıllık çalışma süresi. (Yargıtay 9 HD, 1995/24545 Esas, 1996/62 Kararı, 16.01.1996)
İşçilerin muvafakati olmaksızın tek taraflı ücretsiz izne çıkmak hukuken mümkün değildir. Ancak işçi tek başına ücretsiz izin kullanamaz. İşçinin iş sözleşmesinde veya işyeri ile yapılan toplu iş sözleşmesinde ücretsiz izne ilişkin bir anlaşma varsa; Bu sözleşmeye uygun olarak ücretsiz izin kullanılabilir. Bu konuda bir anlaşma yoksa, ücretsiz izin her zaman işçi ile işveren arasındaki anlaşma ile kullanılabilir.
1) Yasal Ücretsiz İzinler
4857 Sayılı İş Kanununda işçilere verilen ücretsiz izinler; yol izni ve doğum izni. Bunun dışında ücretsiz izin ancak işçi ve işverenin anlaşması ile uygulanabilir.
- a) Ücretsiz Yol İzni 4857 Sayılı İş Kanunu m. 56/6 uyarınca; Yıllık ücretli iznini işyerinin bulunduğu yerden geçirmek isteyen işçi, iznini kullanacağı yere gidiş dönüş için toplam dört gün ücretsiz izin hakkına sahiptir. Bunun için işçinin bu izni talep etmesi ve bu durumu belgelemesi gerekmektedir. Yıllık ücretli izin birden fazla kısımda kullanılsa dahi yol izninin toplamı en fazla dört gündür. İşçi ve işveren bu süreyi uzatmayı kabul edebilir.
- b) Ücretsiz Doğum İzni 4857 Sayılı İş Kanunu m. 74’e göre; kadın işçiler doğumdan önce ve sonra toplam on altı hafta ücretsiz izin hakkına sahiptir. Çoğul gebelik durumunda doğum öncesi sekiz haftalık çalışmama süresine iki hafta daha eklenecektir. Bu süreler, işçinin sağlık durumuna ve işin niteliğine göre gerekirse doğum öncesi ve sonrası artırılabilir. Bu süreler doktor raporu ile belirlenir. Ayrıca talebi üzerine kadın işçiye on altı haftalık sürenin (çoğul gebeliklerde on sekiz hafta) bitiminden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir.
Altı aya kadar talep edilen ücretsiz izin konusunda işverenin herhangi bir takdir hakkı bulunmamaktadır. Kadın işçi doğum iznine çıkmak isterse ve işveren izin vermiyorsa; kadın işçi, işverene bildirerek doğum izni kullanabilir. İşveren ücretsiz doğum izni vermiyorsa; Kadın işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.
- c) Özür Yaprakları 4857 sayılı İş Kanunu’nda ücretsiz mazeret izni yer almamaktadır, ancak Toplu İş Sözleşmesi (TİS) ile işçiye ücretsiz mazeret izni verilebilir. Ayrıca kamu kurum ve kuruluşlarında sürekli çalışan işçiler 5620 sayılı Kanuna göre ücretsiz izin hakkına sahiptir. Bunlar; Bakıma muhtaç yakınlar için 6 aya kadar ücretsiz refakat izni (1 yıla kadar uzayabilir), 10 yıl hizmetini tamamlamış sürekli işçiler için talep üzerine 6 aya kadar bir defaya kadar ücretsiz izin hakkı, eşi atanan işçiler, 1 yıllık süreler için 8 yıla kadar. ücretsiz izin hakkı. Mazereti ücretsiz izin süresinin bitiminden önce ortadan kalkarsa işçi derhal işine dönmelidir. Mazeretinin ortadan kalkması veya ücretsiz izin süresinin dolması halinde 10 gün içinde işine dönmeyenler işten ayrılmış sayılır.
- d) Tarafların Anlaşması İşçi ile işveren arasında iş sözleşmesinde veya Toplu İş Sözleşmesi’nde (TİS) ücretsiz izne ilişkin bir düzenleme varsa, bu sözleşme uyarınca ücretsiz izin hakkı doğar. Çalışanın açık veya zımni rızası ile personel yönetmeliği iş sözleşmesinin hükmü niteliğindedir.
4857 Sayılı İş Kanunu m. 22 uyarınca; İşveren, işçiyi ücretsiz izne çıkarmak istediğini işçiye yazılı olarak bildirir ve işçi bu teklifi altı iş günü içinde yazılı olarak kabul ederse, iş sözleşmesi askıya alınır. İşçi, kendisine yazılı olarak yapılan bu teklifi kabul etmezse, çalışma koşullarındaki bu değişiklik onu bağlamaz. İşverenin ücretsiz izne çıkma teklifini itirazsız yerine getiren işçi buna muvafakat etmiş sayılır. İşçinin ücretsiz izne rıza gösterip göstermediği konusu
