İşverenin haklı nedenle feshi, Türk İş Kanunu’nun 25. maddesi kapsamında düzenlenmiş, iş ilişkisinin derhal ve haklı sebeplerle sona erdirilmesini sağlayan bir haktır. Bu hak, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları, sağlık sorunları veya zorlayıcı sebepler gibi durumlarda işverene önemli bir hukuki dayanak sunar. Ancak, fesih sürecinin doğru şekilde yönetilmemesi, işverenin hukuki sorumluluklarla karşılaşmasına neden olabilir. Bu makalede, işverenin haklı nedenle feshi süreci ve dikkat edilmesi gereken hususlar ele alınmıştır.
Haklı Nedenle Fesih Nedir?
Haklı nedenle fesih, işçi veya işverenin, iş sözleşmesini derhal ve bildirim süresi beklemeksizin sona erdirebilmesine olanak tanıyan bir haktır. Bu fesih türü, İş Kanunu‘nun 24. ve 25. maddelerinde düzenlenmiştir. Taraflardan birinin, iş ilişkisinin devamını dürüstlük ve iyi niyet kuralları çerçevesinde sürdürmesinin beklenemeyeceği durumlarda uygulanır.
Haklı nedenle fesih, işçi ve işveren açısından farklı durumları kapsar. İşçi açısından; sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları veya zorlayıcı sebepler gibi durumlar haklı fesih nedeni sayılabilir. İşveren açısından ise; işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları, devamsızlık, işyerinde düzeni bozucu davranışlar gibi durumlar haklı fesih nedeni oluşturabilir.
Bu tür fesihlerde, iş sözleşmesi derhal sona erdirilir ve ihbar süresi uygulanmaz. Ancak, haklı nedenle fesih hakkının kullanımı belirli sürelerle sınırlıdır. Örneğin, taraflardan biri, haklı fesih sebebini öğrendikten sonra makul bir süre içinde bu hakkını kullanmalıdır; aksi halde fesih hakkı düşebilir.
Sonuç olarak, haklı nedenle fesih, işçi ve işverenin iş ilişkisinde karşılaşabilecekleri ciddi sorunlar karşısında başvurabilecekleri önemli bir hukuki mekanizmadır. Ancak, bu hakkın doğru ve yasal prosedürlere uygun şekilde kullanılması, olası hukuki sorunların önüne geçmek için önem taşır.
Bu yazımızla birlikte İşçinin Haklı Nedenle Feshi başlıklı makalemizi de okuyabilirsiniz.
İşveren Hani Durumlarda İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshedebilir?
İşveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca, belirli durumlarda iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu durumlar dört ana başlık altında toplanmıştır:
Sağlık Sebepleri
İşçinin Kendi Kusurundan Kaynaklanan Hastalık veya Engellilik: İşçinin kendi kastı, düzensiz yaşamı veya alkol bağımlılığı nedeniyle bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi ve bu sebeple ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla devamsızlık yapması durumunda işveren, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Tedavi Edilemez Hastalık: İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulu tarafından saptanması hâlinde de işverenin fesih hakkı doğar.
Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
İşçinin Yanıltıcı Beyanları: İşçinin, iş sözleşmesi yapılırken kendisinde bulunmayan vasıfları varmış gibi göstererek işvereni yanıltması.
İşverene veya Ailesine Karşı Suç Teşkil Eden Davranışlar: İşçinin, işverenin veya aile üyelerinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi, davranışlarda bulunması ya da asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
Cinsel Taciz: İşçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
Sataşma ve Uyuşturucu Madde Kullanımı: İşçinin, işverene, onun aile üyelerine veya diğer işçilere sataşması, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
Güveni Kötüye Kullanma ve Hırsızlık: İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması veya işverenin meslek sırlarını ifşa etmesi gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
İşyerinde Suç İşleme: İşçinin, işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
Devamsızlık: İşçinin, izinsiz veya haklı bir sebep olmaksızın ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda toplam üç iş günü işe gelmemesi.
Görevleri Yapmamakta Israr: İşçinin, yapmakla ödevli olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi.
İş Güvenliğini Tehlikeye Atma: İşçinin, kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi veya işyerinin malına zarar vermesi ve bu zararın işçinin otuz günlük ücretinin tutarıyla ödenemeyecek derecede olması.
Zorlayıcı Sebepler
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması hâlinde işveren, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması
İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde, devamsızlığın işverenin belirlediği ihbar süresini aşması durumunda işverenin fesih hakkı doğar.
Bu durumların varlığı hâlinde işveren, iş sözleşmesini derhal ve bildirim süresi beklemeksizin feshedebilir. Ancak, fesih hakkının doğduğu tarihten itibaren makul bir süre içinde kullanılması gerekmektedir. Ayrıca, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller dışındaki fesihlerde işçinin kıdem tazminatı hakkı saklıdır.
Konu ile ilgili olarak Mobbing Davası başlıklı yazımızı da okuyabilirsiniz.
Sözleşme Feshinde Geçersiz Olan Sebepler Nelerdir?
İş sözleşmesinin feshi sırasında, işverenin belirli sebeplere dayanarak fesih işlemini gerçekleştirmesi gerekmektedir. Ancak, bazı sebepler geçersiz sayılır ve bu tür fesihler hukuka aykırı kabul edilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi, işverenin fesih için geçerli bir nedene dayanması gerektiğini belirtir. Aynı maddenin 3. fıkrasında ise fesih için geçerli sayılmayan sebepler örneklenmiştir:
Sendika Üyeliği veya Faaliyeti: İşçinin sendikaya üye olması veya sendikal faaliyetlere katılması fesih sebebi olamaz.
İşyeri Sendika Temsilciliği: İşçinin işyeri sendika temsilcisi olması nedeniyle işten çıkarılması geçersizdir.
İşçi Temsilciliği veya İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu Üyeliği: İşçinin işçi temsilcisi veya iş sağlığı ve güvenliği kurulu üyesi olması fesih sebebi yapılamaz.
Mevzuattan Doğan Hakların Kullanılması: İşçinin kanunlardan doğan haklarını kullanması (örneğin, yıllık izin talebi) nedeniyle işten çıkarılması geçersizdir.
Irk, Renk, Cinsiyet, Medeni Hâl, Aile Yükümlülükleri, Gebelik, Doğum, Din, Siyasi Görüş ve Benzeri Nedenler: Bu tür kişisel özellikler veya inançlar fesih sebebi olamaz.
Kadın İşçilerin Gebelik veya Doğum Hali: Kadın işçinin hamileliği veya doğum yapması nedeniyle işten çıkarılması yasaktır.
Hastalık veya Kaza Nedeniyle Devamsızlık: İşçinin hastalık veya kaza nedeniyle işe geçici devamsızlığı, kanunda belirtilen süreleri aşmadıkça fesih sebebi olamaz.
Bu sebepler dışında, işverenin fesih işlemini geçerli bir nedene dayandırması gerekmektedir. Geçerli nedenler arasında işçinin yetersizliği, davranışları veya işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler sayılabilir. Ancak, geçerli bir neden olmaksızın yapılan fesihler, işçi açısından işe iade davası açma hakkı doğurabilir.
Haklı Nedenle Fesihte İhbar Tazminatı Ödenir mi?
Haklı nedenle fesih, işçi veya işverenin, iş sözleşmesini derhal ve bildirim süresi olmaksızın sona erdirmesine olanak tanır. Bu tür fesihlerde, ihbar sürelerine uyulması gerekmediğinden, ihbar tazminatı ödenmesi de söz konusu olmaz. Yani, haklı nedenle fesih durumunda, feshi gerçekleştiren taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödemez.
Örneğin, işveren, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse, işçiye ihbar tazminatı ödemez. Benzer şekilde, işçi de haklı bir nedenle iş sözleşmesini feshettiğinde, işverenden ihbar tazminatı talep edemez.
Ancak, haklı nedenle fesih durumunda kıdem tazminatı hakkı farklıdır. İşçi, haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanabilir. İşverenin haklı nedenle feshi durumunda ise, işçinin kıdem tazminatı hakkı genellikle ortadan kalkar, özellikle İş Kanunu’nun 25/2 maddesinde belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hallerde.
Sonuç olarak, haklı nedenle fesihlerde ihbar tazminatı ödenmez; ancak kıdem tazminatı hakkı, feshi gerçekleştiren tarafa ve fesih sebebine bağlı olarak değişiklik gösterir.
Haklı Nedenle Fesihte İşveren Kıdem Tazminatı Öder mi?
İşverenin haklı nedenle fesih durumunda kıdem tazminatı ödeyip ödemeyeceği, fesih gerekçesine göre değişiklik göstermektedir. Türk İş Kanunu’nun 25. maddesi, işverenin haklı nedenle fesih sebeplerini düzenler. İşveren tarafından yapılan haklı nedenle fesihte kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı şu şekilde değerlendirilebilir:
Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışlar (Madde 25/2)
İş Kanunu’nun 25/2. maddesi, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarını haklı fesih sebebi olarak düzenler. Bu durumlarda işveren, işçiye kıdem tazminatı ödemez. Aşağıdaki haller, bu kapsamda değerlendirilebilir:
- İşçinin işvereni veya iş arkadaşlarını yanıltıcı bilgi vermesi,
- İşyerinde hırsızlık yapması veya işverene zarar vermesi,
- İşyerinde uyuşturucu veya alkol kullanması,
- İşyerinde diğer çalışanlara cinsel tacizde bulunması.
Bu tür davranışlar, işverenin fesih kararını derhal ve tazminatsız olarak gerçekleştirmesine olanak sağlar.
Sağlık Sebepleri
İşçinin kendi kastı, dikkatsizliği veya düzensiz yaşam tarzı nedeniyle bir hastalığa yakalanması ve bu nedenle sürekli devamsızlık yapması durumunda işveren, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Ancak bu fesih sebebiyle işverenin işçiye kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır.
Zorlayıcı Sebepler
İşyerinde veya işçinin kendisinden kaynaklanmayan dışsal bir durum, işçinin iş görme borcunu yerine getirmesini engelliyorsa (örneğin doğal afetler, salgın hastalıklar), işveren bu durumu haklı fesih sebebi olarak kullanabilir. Bu tür fesihlerde işveren, işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.
İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması
Eğer işçi, gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle iş sözleşmesindeki iş görme borcunu belirli bir süre yerine getiremiyorsa ve bu süre işverenin belirlediği ihbar süresini aşmışsa, işveren haklı nedenle fesih yapabilir. Ancak bu fesih sebebi, kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.
Konu ile ilgili olarak Kıdem Tazminatı Nedir ve Nasıl Hesaplanır başlıklı yazımızı da okuyabilirsiniz.
Haklı Nedenle Fesih Süresi
İşverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için belirli süreler içinde hareket etmesi gerekmektedir. Bu süreler, İş Kanunu’nun 26. maddesinde düzenlenmiştir:
6 İş Günü Süresi: İşveren, haklı fesih sebebini öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde fesih hakkını kullanmalıdır. Bu süre, sebebin öğrenildiği günü takip eden ilk iş gününden itibaren başlar.
1 Yıllık Süre: Her durumda, haklı fesih sebebinin gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl içinde fesih hakkı kullanılmalıdır. Ancak, işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bu 1 yıllık süre uygulanmaz.
Bu süreler, işverenin fesih hakkını zamanında ve hukuka uygun şekilde kullanmasını sağlamak amacıyla belirlenmiştir. Sürelerin aşılması durumunda, işverenin haklı nedenle fesih hakkı düşer ve fesih geçersiz sayılabilir.
Özetle, işverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanırken, sebebin öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü ve fiilin gerçekleşmesinden itibaren en geç 1 yıl içinde bu hakkını kullanması gerekmektedir. Bu sürelerin aşılması, fesih hakkının kaybına yol açabilir.
İşverenin Haklı Nedenle Fesih Süreci ve Dikkat Edilmesi Gerekenler
İşverenin haklı nedenle fesih yapabilmesi, yasal prosedürlere uygun hareket etmesini gerektirir. İş Kanunu’nun 25. ve 26. maddeleri, fesih sürecinin nasıl işletileceğine dair temel kuralları ortaya koyar. İşverenin bu süreçte yapacağı hatalar, fesih işleminin geçersiz sayılmasına ve hukuki yaptırımlarla karşılaşmasına neden olabilir. İşte haklı nedenle fesih süreci ve dikkat edilmesi gereken noktalar:
Fesih Sebebinin Tespiti
Haklı nedenle fesih, ancak kanunda belirtilen sebeplerin varlığı halinde uygulanabilir. İşveren, fesih sebebinin açık ve somut delillere dayandığından emin olmalıdır. Örneğin:
- İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları,
- Sağlık sebepleri veya zorlayıcı durumlar,
- İşçinin devamsızlık yapması gibi.
Fesih gerekçesinin İş Kanunu’na uygun olması, fesih işleminin ilk şartıdır.
Fesih Süresine Uyulması
Haklı nedenle fesih hakkı, işverenin sınırsız bir süre içinde kullanabileceği bir hak değildir:
- 6 İş Günü:İşveren, fesih sebebini öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde fesih hakkını kullanmalıdır.
- 1 Yıl:Fesih sebebinin ortaya çıktığı tarihten itibaren en geç 1 yıl içinde fesih işlemi gerçekleştirilmelidir.
Bu sürelerin aşılması durumunda fesih hakkı kaybolur.
İşçinin Savunmasının Alınması
İş Kanunu’na göre, işçinin davranışlarına dayalı fesihlerde, işverenin işçinin savunmasını alması gereklidir. İşveren, işçiye yazılı olarak savunma talebini iletmelidir. İşçinin savunma vermemesi durumunda, bu durum bir tutanakla belgelenmelidir.
Fesih Bildirimi
Fesih işlemi, işçiye yazılı olarak bildirilmelidir. Fesih bildiriminde, fesih sebebi açıkça belirtilmeli ve işçiye gerekçeler net bir şekilde sunulmalıdır. Sözlü fesih işlemleri hukuka aykırı kabul edilir.
Kıdem ve İhbar Tazminatının Değerlendirilmesi
Haklı nedenle fesih durumunda, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenip ödenmeyeceği fesih sebebine bağlıdır:
- Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar:Tazminat ödenmez.
- Diğer sebepler:İşveren, kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.
Belgelerin Hazırlanması ve Kayıt Altına Alma
Fesih süreci boyunca yapılan işlemler, deliller ve yazışmalar özenle belgelenmelidir. İşçinin davranışlarını kanıtlayan kayıtlar, savunma talepleri ve fesih bildirimleri dosyada saklanmalıdır.
Dikkat Edilmesi Gerekenler
- Hukuka Uygunluk:Fesih işlemi, kanuna uygun yapılmazsa işveren, işe iade davaları veya tazminat talepleriyle karşılaşabilir.
- Eşitlik İlkesi:İşverenin, benzer durumdaki işçilere eşit davranması gerekir. Ayrımcılık, fesih işlemini geçersiz kılabilir.
- Uzman Desteği:Fesih sürecinin hukuki boyutları karmaşık olabileceğinden, bir iş hukuku avukatından destek alınması tavsiye edilir.
İşverenin haklı nedenle fesih yaparken tüm yasal prosedürlere uyması ve delilleri doğru bir şekilde sunması büyük önem taşır. Sürecin titizlikle yürütülmesi, işverenin hukuki risklerini en aza indirir ve fesih işleminin geçerli sayılmasını sağlar. Uzman desteğiyle hareket etmek, olası hukuki sorunların önüne geçmek için etkili bir yol olacaktır.
Sonuç
İşverenin haklı nedenle feshi, iş ilişkisinin güven ve dürüstlük ilkelerine aykırı durumlarda işverenin başvurabileceği güçlü bir hukuki araçtır. Ancak, bu hakkın kanunda belirtilen süreler ve prosedürlere uygun olarak kullanılması büyük önem taşır. Yanlış bir fesih işlemi, işverenin işe iade davaları ve tazminat talepleriyle karşı karşıya kalmasına neden olabilir. Bu süreçte bir iş hukuku avukatı ile çalışmak, fesih işleminin doğru şekilde gerçekleştirilmesi ve işverenin haklarının korunması için etkili bir yöntemdir.
